Оценка 360 градусов опросник

Оценка персонала методом 360 градусов, проведение оценки 360

Оценка 360 градусов опросник

Оценка 360 градусов –  это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. По своей сути – это метод сбора обратной связи для повышения общей эффективности работы коллектива и ее ключевых сотрудников.

В опросе участвуют сам оцениваемый (чаще всего – это руководитель), его подчиненные  (все или выборочно от 3 до 5 человек), коллеги, с которым этот руководитель взаимодействует в работе (3 – 5 человек), вышестоящие руководители (от 1 до 3 человек, если они непосредственно взаимодействуют в работе).

Различные категории сотрудников, которые участвуют в выставлении оценок по компетенциям*, называются респондентами. Иногда в опрос включают внешних или внутренних клиентов, но они оценивают не все аспекты деятельности руководителя по компетенциям, а только те, с которыми сталкиваются.

*Компетенции – это набор знаний, навыков, личностных качеств и мотивов, описанных языком наблюдаемого поведения, другими словами языком поведенческих индикаторов.

Метод оценки персонала 360 градусов называют «круговой» оценкой. Он применяется только к тем сотрудникам, которые проработали в компании не менее 1 года и успели выстроить отношения в коллективе, проявить себя.

Разные респонденты заполняют один и тот же опросник, состоящий из набора поведенческих индикаторов, используют одну и ту же шкалу для оценки. Респондентов выбирает сотрудник службы персонала, который в курсе кто с кем взаимодействует по работе.

Подчиненные и коллеги заполняют опросники анонимно, их оценки усредняются и сравниваются с мнением самого оцениваемого и мнением вышестоящих  руководителей.

Тем самым можно сделать выводы о соответствии мнений,  выявить сильные и слабые стороны руководителя за счет обобщения результатов.

Чтобы обеспечить валидные*** результаты, необходимо правильно организовать процедуру и провести предварительную работу с персоналом.

***(Валидность (англ. validity) — мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам)

Данная методология оценки персонала позволяет собрать информацию по уровню развития компетенций руководителя с разных точек зрения, спрогнозировать картину его эффективности в организации.

Мы вводим понятие диагностика 360, а не оценка, потому что данная методология является способом сбора массива данных относительно определенных критериев. Диагностика — процесс распознавания проблемы и обозначения её с использованием принятой терминологии, то есть установление среза данных, как есть в настоящее время и выявление зон для развития или изменения.

Этапы проведения оценки 360 градусов ]

  • Свяжитесь с намиКонсультацияПостановка целей диагностики 360
  • Подготовка к проекту

    Разработка опросников по разработанной
    и согласованной системе компетенций

    Определение группы оценивающих (респондентов)

  • Проведение диагностики

    Разъяснительная работа, обеспечивающая качество оценки

    Проведение диагностики  (заполнение опросников)

  • Заверешние проекта

    Формирование итогового отчета

    Обратная связь для составления программы индивидуального развития

  • Важно принять во внимание, что диагностику 360 градусов нельзя использовать как инструмент для принятия решений об увольнении или депремировании.  Поскольку, полученные данные могут носить, в некоторой степени, субъективный характер.

    Также,  не стоит полностью полагаться на результаты диагностики  для принятия управленческих решений о назначении на более высокую должностную позицию. Для этого  диагностику 360 градусов необходимо дополнить еще результатами оценки независимых экспертов о потенциале сотрудника по технологии Центра оценки, а главное  — показателями его деятельности.

    При этом диагностика 360 градусов отлично показывает, насколько оцениваемый сотрудник умеет выстраивать отношения в коллективе и использовать управленческие навыки в действии. Поэтому  этот метод, по нашему мнению, хорошо использовать для оценки эффективности обучения и выявления уровня развития коммуникативной и социальной компетентности.

    Требования к опроснику 360 градусов

    Вопросы  опросника должны иметь прямое отношение к работе человека.  Обычно в них предлагается оценить конкретное поведение сотрудника. Для оценки каждого человека, в большинстве случаев, нужно ответить на несколько десятков вопросов, характеризующих различные аспекты поведения человека на работе.

    Важно обратить внимание на то, что оцениваемые поведенческие индикаторы должны быть:

    • сформулированы понятным  языком
    • истолковываться однозначно
    • быть заметными для всех, кто участвует в оценке

    Шкала оценки должна  быть простой и четко разграниченной по уровням.
    Наиболее правильно, если поведенческие индикаторы к компетенциям распределены в хаотичном порядке в опроснике, а затем собираются в  общий балл к компетенции при обработке результатов.

    Требования к организации и проведению опроса

    Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде.
    Необходимо  обеспечить  объективность оценки и безопасность респондентов при заполнении опросников. Для этого опросы проводятся анонимно.

    Первый вариант заполнения опросников – на бумажном носителе, когда отдельно собираются коллеги и подчиненные, заполняют свои опросники на ряд оцениваемых и потом бросают их в специальную урну для сбора опросников. Урна  опечатана, а в опроснике нужно ставить только галочки. У всех ручки одинакового цвета и все сидят на некотором расстоянии друг от друга.

    Перед началом заполнения опросников ведущий говорит несколько слов о целях опроса: повышение личной и корпоративной эффективности оцениваемых сотрудников с помощью вашей обратной связи.

    После этого он просит оценивать только те пункты, с которыми респонденты сталкивались в совместной работе. Остальные необходимо оставить пропущенные.

    Если окажется, что опросник будет заполнен менее, чем на 50%, то он будет исключен из общего информационного массива.

    Кроме того, если в опроснике будут только крайние оценки более, чем на 80%, то этот опросник тоже будет автоматически отбраковываться.

    Поэтому если будет менее, чем 2 заполненных опросника от каждой группы респондентов, то опрос будет считаться незавершенным и его придется повторить, возможно, меняя респондентов.

    Ведущий призывает респондентов к ответственному и вдумчивому выставлению оценок для конструктивной обратной связи. Говорит о том, что данная процедура направлена на повышение качества взаимодействия в коллективе и налаживание взаимопонимания.

    Второй вариант организации опроса – в электронном виде с помощью специального программного обеспечения. В этом  случае, роль ведущего играет видео-инструкция.

    Опросник автоматически приходит на почту каждому респонденту. Тот заполняет его в удобное для себя время в отведенный период, не отвлекаясь от работы. Рассылку и обработку осуществляет автоматизированная программа, а конфиденциальность обеспечивает ответственный за оценку HR — cотрудник.

    Его задача выбрать респондентов так, чтобы сам оцениваемый не знал точно,  кто принимал участие в оценке. Он составляет списки, загружает в программу по рассылке писем и автоматической приемке и обработке результатов.

    Этот человек сам не знает, кто и как ответил, а получает готовые сравнительные графики и общие выводы.

    Использование специального программного обеспечения в разы экономит время, силы людей, участвующих в опросе и  обработке большого массива полученных данных, а также экономит деньги компании на косвенных затратах на оценку.

    «Подводные камни» при проведении оценки 360:

    • Если не понятны цели оценки или респонденты бояться испортить отношения,  то оценка может пройти формально и не принести желаемой информации о сильных сторонах и зонах роста для оцениваемого.
    • Неверно составленные вопросы могут привести к искажению результатов.
    • Обработка опросников, заполненных на бумажных носителях очень трудоемкая и занимает много времени, теряется актуальность полученной информации.
    • Если будет допущено разглашение информации, о том, какие оценки были выставлены кем-то конкретно,  может развиться конфликт в коллективе.
    • Необходимо проводить оценку достаточно неожиданно, иначе при авторитарном стиле руководства, оцениваемый руководитель будет подвергать респондентов психологическому давлению, сотрудники при этом будут выдавать ставить социально ожидаемые оценки.
    • После проведения диагностики нужны дальнейшие системные шаги со стороны компании для обеспечения развития сотрудника иначе сама процедура покажется бессмысленной в следующий раз.
    • Диагностика 360 градусов должна проводиться регулярно в компании,  чтобы стать инструментом обратной связи.При проведении ее в  первый раз неизбежно будет сопротивление, при повторных опросах люди начинают воспринимать этот метод как полезный для себя и коллектива.

    Непродуманное использование метода «360 градусов» может привести к непредсказуемым последствиям.

    Согласно исследованию Human Capital Index, проведенному компанией Watson Wyatt в США и Канаде, неэффективное использование диагностики 360 градусов может привести к проблемам в командной работе, что в итоге скажется на бизнесе компании.

    Поэтому привлекайте профессиональных консультантов, которые совместно с Вами грамотно выстроят всю систему диагностики 360 градусов, научат вышестоящих руководителей давать поддерживающую, конструктивную и развивающую обратную связь, развивать других на рабочем месте и развиваться самим вместе со своей командой.

    И еще немного о методе оценки 360

    Оценка 360 представляет собой один из наиболее оптимальных способов оценки персонала. Цифра 360 означает, что каждый сотрудник осуществляет оценку всех своих коллег в 360. Те, в свою очередь, осуществляют его оценку. Оценка 360 – довольно эффективный способ оценки, так как позволяет высчитать среднюю оценку каждого, отсюда и название – 360.

    Такая оценка выявляет и слабые и сильные стороны сотрудников, чью оценку необходимо осуществить с помощью оценки 360.

    Бесспорным достоинством, которым обладает оценка 360, является то, что в ходе применения 360 выясняется оценка каждого сотрудника другим. Важным плюсом оценки 360 является и то, что такая оценка независима, так как оценка осуществляется анонимно на все 360.

    Выясненная таким образом оценка дает понять, что изменить, чтобы общая оценка улучшилась.

    Вот почему оценка 360  довольно эффективна. 

    Стоимость оценки 360:

    Частым критерием при выборе оценки 360 градусов является доступная стоимость данного метода. 

    Стоимость проведения оценки 360 градусов в Ассоциации Бизнес Мастерства: от 1000 рублей за 1 участника.

    Проведение оценки 360:

    Пишите: info@abmgroup.ru

    Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

    Skype: skype_abmgroup

    : www..com/abmgroup.ru

    Онлайн-чат: напишите нам!

    Источник: https://abmgroup.ru/otsenka-360/

    ➤ Оценка 360 градусов пример анкеты

    Оценка 360 градусов опросник

    Методика 360 градусов помогает руководителю компании и HR-менеджеру взглянуть на способности и возможности сотрудников под максимально широким углом. Используйте 3 готовых анкеты оценки как шаблоны, адаптировав их для своих целей.

    Готовые документы:

    В чем заключается метод 360 градусов

    Обычно сотрудник получает обратную связь и оценку своих профессиональных компетенций от своего непосредственного руководителя. Метод оценки 360 градусов используют для получения конфиденциальной анонимной обратной связи от людей, которые взаимодействуют с сотрудником в процессе работы.

    В число респондентов, которых просят заполнить опросник 360 градусов и дать оценку компетенциям сотрудника, включают:

    1. непосредственного и линейного руководителя;
    2. коллег, в том числе и тех, которыми он руководит;
    3. заказчиков, поставщиков, клиентов и пр.

    Оцениваемый сотрудник и сам принимает участие в опросе. Это нужно, чтобы сравнить оценку, поставленную в самоопросе, и ту, что была получена как результат обратной связи. Это важно, поскольку сотрудники, имеющие средние показатели, склонны завышать свои компетенции, а те, кто работает производительно, наоборот, занижают, поскольку им свойственен перфекционизм и требовательность к себе.

    Оценка 360 градусов называется так, поскольку профессионализм и личные качества человека оценивают разные люди с разными статусами.

    Количество участников опроса может составлять от 4 до 15 человек. Это те люди, которые в процессе работы общаются с объектом опроса наиболее часто.

    Перед тем, как раздавать им опросники, следует убедиться, что их отношение к объекту анкетирования непредвзятое. 

    Когда применяют оценка персонала 360 градусов

    Данный метод оценки можно использовать как самостоятельно, так и дополнительно к другим методам оценки. Сферы прикладного применения смотрите в таблице.

    Смотреть полную таблицу

    Систему оценки 360 градусов применяют в отношении лидеров и менеджеров, желающих понять и оценить свои сильные и слабые стороны. По результатам опросов составляют планы развития.

    Также применяют метод 360 градусов и для оценки персонала, который не относится к категории руководителей. В этих случаях обратная связь позволяет повысить эффективность линейного персонала в их текущих ролях.

    Сотрудники получают представление о том, какие компетенции им следует развивать, чтобы обеспечить карьерный рост.

    Эксперты журнала «Директор по персоналу» дадут вам советы, как повысить релевантность и объективность оценок при использовании метода 360 градусов

    Два способа использования метода оценки 360 градусов

    Компании используют метод 360 градусов одним из двух способов:

    1. Как инструмент развития, помогающий человеку определить сильные и слабые стороны по результатам анонимной обратной связи, которую в обычном случае коллегам давать неудобно. Объект обратной связи получает представление о том, как его воспринимают другие, и имеет возможность корректировать поведение и развивать навыки, которые позволят преуспеть в своей работе.
    2. Как инструмент оценки эффективности для измерения производительности сотрудников. В этом случае тест 360 градусов — не всегда хорошая идея, поскольку обратная связь фокусируется на поведении и компетенциях больше, чем на базовых навыках, требованиях к работе и целях производительности.
    Обратите внимание! Если вы используете метод 360 градусов для оценки производительности персонала, включите его в общую систему методов оценки и повышения эффективности труда, наряду с теми инструментами, которые позволяют получить количественную оценку.

    Для чего целесообразно использовать оценку 360 градусов:

    ЦелесообразноНе целесообразно
    Оценка поведения и компетенцийИзмерение показателей производительности
    Получение представления о том, как тебя воспринимают коллеги, подчиненные и руководителиОпределение соответствия профессиональной компетентности
    Оценка таких навыков, как аудирование, планирование и постановка целейОценка соответствия сотрудника базовым требованиям к должности
    Фокусировка на таких субъективных характеристиках, как умение работать в команде, коммуникабельность, характер и эффективность как лидераИзмерение строго объективных вещей, таких как посещаемость, квоты продаж и т.д

    Учтите, что система оценки 360 градусов малоэффективна в компаниях, которые используют командный, авторитарный стиль управления. В таких случаях руководство, как правило, дистанцируется от подчиненных и не пользуется особым доверием коллектива, нет традиции коллективного сотрудничества и помощи.

    На заметку. HR-специалистам нужно знать, как сотрудники, обиженные непосредственным руководителем, могут выразить свое недовольство. Какие сюрпризы в состоянии преподнести. Знать это нужно, чтобы заранее продумать, как не допустить подобных ситуаций. Эксперт журнала «Директор по персоналу» нашел несколько живых примеров из интернет-форумов 

    Оценка 360 градусов: принципы и правила

    Главный принцип, на котором основывается оценка 360 градусов, методика — строгое соблюдение анонимности респондентов, если они, конечно, хотят ее сохранить.

    Оценка 360 градусов даст желаемые результаты только в том случае, когда коллектив не будет использовать опросы как инструмент сведения счетов друг с другом. Используйте метод 360 градусов очень аккуратно, убедившись в том, что в коллективе нет проблем и анонимность не станет поводом, чтобы «закопать» более успешного коллегу.

    Оценка 360 градусов, методика ее проведения требует специальной подготовки. Соблюдайте поэтапный подход к подготовке и проведению оценочных мероприятий. Эксперт «Системы Кадры» даст полезные советы о том, как правильно подготовиться и организовать оценку персонала методом 360 градусов 

    Четыре этапа проведения оценки персонала 360 градусов

    Этап 1. Объяснение и обучение

    Если опросник «Оценка 360 градусов» дать неподготовленному респонденту, вы может получить нерелевантные результаты. Подготовьте участников опросов к проведению оценки: расскажите им о целях и правилах ее проведения.

    Объясните, зачем нужна оценка, как будут использованы ее результаты.

    Респонденты должны понять важность оценки и воспринимать ее как инструмент для профессионального совершенствования, средство достижения общих целей компании и сотрудников. 

    Этап 2. Анкетирование по методу 360 градусов

    Раздайте опросники и попросите респондентов заполнить их к определенному сроку. Если участников много и анкеты объемные, автоматизируйте обработку результатов с помощью онлайн-платформ, таких как SurveyMonkey, Google Forms или MindMiners. 

    Этап 3. Обработка и анализ результатов оценки персонала 360 градусов

    После табулирования или анализа с помощью инструментов онлайн-поиска, с полученными результатами ознакомьте только заинтересованную сторону и непосредственного руководителя сотрудника. Ни один из сотрудников не должен знать, как его оценил кто-то из коллег. Объект опроса получает доступ только к общим данным и статистическим результатам. 

    Этап 4. Обратная связь и план развития

    Это конечная цель применения метода оценки 360 градусов. Вместе с сотрудником составьте план развития и согласуйте его с непосредственным руководителем. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, как правильно провести в компании оценку методом 360 градусов, как составить ее план и обработать результаты

    Оценка 360 градусов: 3 готовые анкеты

    Разрабатывая опросники самостоятельно, учитывайте то, что именно вы хотите оценить. Когда речь идет о профессиональных компетенциях, включите в анкету не более 50 позиций. Выбирайте именно те, которые соответствуют поставленной цели.

    Не усложняйте вопросы, но и расшифровывайте их, чтобы респондент понимал, что конкретно имеется в виду. Например, когда вы хотите оценить стрессоустойчивость, напишите в анкете: «Поддерживает ровные спокойные отношения с клиентами, не реагирует на грубости».

    Определитесь с тем, какую шкалу оценки будете использовать. Если вы используете цифровую шкалу оценки компетенций по методу 360 градусов, не делайте ее пятибалльной, чтобы оценка «1» или «2» не воспринималась как отрицательный показатель. Лучше используйте буквенные, нейтральные обозначения или увеличьте количество возможных баллов до 8-10.

    Анкета №1. Оценка 360 градусов пример опросника по профессиональным компетенциям

    Скачать документ

    Эксперты «Системы Кадры» предлагают еще один вариант анкеты, позволяющий оценить профессиональные компетенции сотрудника

    В том случае, когда метод 360 градусов применяется для оценки лидерских качеств персонала, анкета будет значительно короче, ограничьтесь 10-15 позициями, этого достаточно, чтобы получить представление о наличии или отсутствии у сотрудника лидерских задатков. Для оценки в этом случае используйте понятия «Никогда», «Иногда», «Всегда». 

    Анкета №2. Метод 360 градусов пример анкеты о лидерских качествах

    Скачать документ

    Устанавливая новому сотруднику испытательный срок, руководство компании хочет убедиться, что он действительно обладает теми личными качествами, которые будут востребованы. В отношении новичков, завершающих период адаптации, можно использовать сокращенный вариант анкеты оценки 360 градусов.

    Анкета №3. Опросник 360 градусов для оценки нового сотрудника, проходящего испытательный срок

    Скачать документ 

    ВыводыМетод 360 градусов для оценки персонала используйте как инструмент развития. Применяйте его осторожно, убедившись, что сотрудники не воспользуются им для сведения счетов.

    Источник: https://www.hr-director.ru/article/65701-otsenka-360-gradusov-19-m2

    Пример опросника 360 градусов и описание метода

    Оценка 360 градусов опросник

    Метод оценки 360 градусов позволяет предоставить работникам конфиденциальную обратную связь от руководителей, коллег и подчиненных. Обычно 5-20 человек заполняют анонимный опросник, который включает в себя вопросы, охватывающие необходимый спектр личностных и профессиональных компетенций.

    Как правило, анкета 360 градусов включает вопросы, которые измеряются на рейтинговой шкале, но так же могут содержать открытые вопросы. Участник оценки получающий обратную связь также заполняет опросник в целях самооценки.

    Преимуществами методики 360 градусов является то, что она позволяет избежать проблем связанных с оценками которые ставит исключительно начальство – оценка 360 градусов учитывает мнения широкого круга коллег (отсюда и происходит название метода).Это позволяет избежать проблем субъективности мнения одного человека о производительности сотрудника.

    Планируете провести оценку персонала? Ниже приведен пример анкеты 360 градусов, и краткое руководство по применению метода.

    Скачать пример опросника 360 градусов (PDF)

    Шаг 1. Определите цели проведения оценки

    Ваши цели определяют то как Вы используете метод 360 градусов, как Вы преподносите его внутри организации и как Вы используете результаты опроса. Например, несколько частых целей для проведения оценки:

    1. Убедиться в том, что ваши работники обладают необходимыми для работы компетенциями
    2. Развитие работников, повышение производительности работы за счет работы над их слабыми сторонами

    Шаг 2. Заручитесь поддержкой руководства

    Руководители организации должны быть заинтересованы в проведении оценки 360. Когда менеджмент не проявляет интереса к проведению исследования, Ваши сотрудники понимают это, и не уделяют должного внимания к участию в оценке 360 градусов.

    Чтобы привлечь и заинтересовать руководство в реализации методики 360 градусов, в первую очередь необходимо объяснить причины проведения исследования, и поставить четкие цели.

    Прямой финансовый аргумент является важным фактором – как рассмотрено в наших предыдущих статьях, правильно проведенная оценка персонала может привести к значительным результатам, а именно до 25% увеличение продаж и производительности сотрудников.

    Шаг 3. Объясните участникам цели оценки

    Помните, что процесс получения оценок может оказаться некомфотен для некоторых людей. Вы должны помнить об этом, и сделать все возможное, чтобы помочь сотрудника чувствовать себя комфортно в процессе оценки и получения обратной связи.

    Крайне важно объяснить цели проведения оценки. Если участники не понимают и не доверяют вашим намерениям, они могут саботировать проведение оценки 360 градусов. Например, если Вы проводите опрос в целях развития сотрудников, скажите им об этом прямо. Пусть люди знают, что они не будут уволены, или понижены в должности на основании результатов.

    Основные моменты, которые следует объяснить сотрудникам:

    1. Компания проводит новый тип оценки персонала под названием метод 360 градусов.
    2. С какой целью проводится оценка – см шаг 1.
    3. Как будет проводится оценка.
    4. Какую пользу получат участники и компания.

    Шаг 4. Определите, какие компетенции необходимо оценить

    Вы можете оценить все что угодно – в том числе прически и маникюры сотрудников – но наиболее распространенные критерии включают в себя:

    1. Рабочие компетенции
    2. Стили поведения
    3. Мотивация сотрудников

    Старайтесь ограничиться самыми важными компетенциями, чтобы анкета 360 содержала не более 50 вопросов. Пример опросника 360 градусов приведенный в данной статье оценивает 4 компетенции при помощи 14 вопросов – чем короче анкета, тем больше вероятность что участники смогут уделить оценке достаточное внимание и завершить ее вовремя.

    Как подобрать необходимые компетенции? Некоторые организации постоянно актуализируютсписок базовых компетенций, требуемых от как всех сотрудников, так и компетенции требующиеся на определенных ролях. Если Вы используете онлайн систему ТестПрофи для проведения оценки 360, то Вы сможете выбрать из списка компетенций те, которые актуальны для Вашей организации.

    Шаг 5. Решите, кто будет оценивать, а кто получать обратную связь

    Вы должны определить, кто будет получать обратную связь – те сотрудники, которых будут оценивать. После этого необходимо выбрать участников которые будут выставлять оценки – для этого существует два способа:

    1. Те работники, которые получают оценки сами выбирают своих собственных оценщиков, а затем получают одобрение своего менеджера.
    2. Менеджер сам назначает оценщиков

    Чаще всего первый способ показывает лучшие результаты – потому что сотрудники уделяют больше внимания обратной связи от людей, которых они хорошо знают и уважают.

    Шаг 6. Попросите участников заполнить опросник 360 градусов

    Разошлите анкету участникам оценки. Те участники, которые получают обратную связь, так же должны заполнить опросник с целью самооценки. Результаты самооценки являются важным компонентом метода 360 градусов, позволяющим выявить расхождения между самовосприятием и тем, как человека воспринимают окружающие.

    Соберите вместе оценки для каждого сотрудника, получающего обратную связь. Проверьте недостающие оценки и напомните опаздывающим участникам о необходимости заполнить опросник.

    Шаг 7. Сформируйте отчеты и проанализируйте результаты

    Отчет формируется для каждого сотрудника получающего обратную связь. Это помогает донести до них оценки, предоставленные всеми участниками.

    Оценки, выставленные для каждого из участников получающих обратную связь агрегируются по компетенциям. Это обеспечивает анонимность и гарантирует, что отдельные ответы не могут быть идентифицированы.

    Так, например, вместо того, чтобы видеть индивидуальные ответы от каждого оценщика, оцениваемые участники будут видеть в отчете средние оценки для данной компетенции от всех коллег. Оценки руководителя обычно не являются анонимными.

    То есть оцениваемый работник будет иметь возможность отдельно видеть те оценки, которые поставил менеджер.

    Если Вы проводите оценку по методу 360 градусов с более чем с 20 участниками, задумайтесь об использовании системы онлайн тестирования ТестПрофи.

    Учтите, что для каждого оцениваемого сотрудника, будет необходимо обработать десяток или более опросников от оценивающих коллег.

    Если большое число сотрудников получает обратную связь, то отделу кадров будет трудоемко обработать результаты вручную.

    Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
    пользоваться TestProfy прямо сейчас

    Источник: http://TestProfy.ru/blog/ocenka-360-gradusov-primer-oprosnika

    Оценка сотрудников методом «360 градусов»

    Оценка 360 градусов опросник

    Эта статья объяснит, как распознать лидеров и аутсайдеров в коллективе, поможет понять, что на самом деле думают о вас подчиненные, покажет, к каким последствиям приводит необдуманное повышение работника.

    В каждой компании есть два вида капитала — люди и деньги. Оба необходимо сохранять, приумножать и разумно использовать.

    Понять, насколько прочна рабочая цепочка, каковы ее сильные и слабые звенья, поможет метод оценки персонала «360 градусов».

    Она позволяет шире взглянуть на коллектив, узнать, какова мотивация сотрудников и насколько они вовлечены в общее дело. Система оценки позволила нашей компании начать кадровые перестановки и поддержать здоровую конкуренцию среди сотрудников.

    • 5 способов эффективной мотивации работников

    В чем суть и преимущества метода «360 градусов»

    В 95% компаний персонал оценивают руководитель и его заместитель. Результат — односторонняя информация о сотруднике, которому из‑за субъективности взгляда «сверху» сложно что‑то поменять в своей профессиональной деятельности и поведении на работе.

    Руководитель не всегда может полностью погрузиться в жизнь коллектива и проанализировать, как ведут себя сотрудники, правильно ли они понимают поставленные задачи, кто заслуживает повышения, а кого пора отправить на обучение.

    Методика «360 градусов» помогает определить фокус оценки и позволяет начальству получить подробный портрет каждого подчиненного.

    Суть метода. Коллектив формирует мнение о каждом человеке на основе компетенций, указанных в анкете. Работники оценивают не только друг друга, но и самих себя. Кроме того, оценку обязательно дает руководство. Так можно понять, как сотрудник выглядит в глазах коллег и подчиненных.

    Преимущества. У системы оценки «360 градусов» есть четыре основных преимущества:

    • объективность (учитываются различные точки зрения);
    • простота (анкету можно адаптировать к любой компании);
    • экономичность (не привлекаются сторонние специалисты);
    • анонимность (сотрудники не боятся высказать свое мнение).

    Пример. В нашей компании два управляющих партнера: я и Джулио Д’Эрме. Мы всегда думали, что я более жесткий начальник, а Джулио — спокойный и мягкий.

    Так и представляли себя в глазах сотрудников. Однако после оценки по методу «360 градусов» выяснилось, что большинство сотрудников компании считают наоборот.

    Так мы столкнулись с разницей между самооценкой и мнением окружающих.Алгоритм оценки

    У метода нет четкой инструкции. В интернете можно найти массу шаблонов и примеров того, как разные фирмы проводили оценку и каких результатов добились. Мы проанализировали различные источники и составили свой план работы по методу «360 градусов».

    Периодичность проведения. Мы проводим оценку раз в полгода. Это оптимальный срок, за который сотрудники способны поработать над недостатками и усовершенствовать навыки. Кроме того, нам удобно каждые шесть месяцев отслеживать обстановку в коллективе.

    Кто участвует в опросе. В нашем случае участники оценки — весь персонал компании, включая начальников отделов и учредителей. Чтобы каждый мог спокойно оценить коллег без ущерба для работы, на весь процесс оценки выделяем неделю.

    Метод сбора информации. Для нас предпочтительный вариант анкетирования — в онлайн-формате. Это быстро, удобно и анонимно.

    Модели компетенций и анкеты. Поскольку в штате компании более 150 сотрудников, сразу было понятно, что одной-двух анкет будет мало. Всего выделили три группы компетенций: корпоративные (общие для всех), профессиональные (для каждого отдела) и управленческие (для руководителей отделов). Для каждого блока имеется список соответствующих вопросов.

    Дата первой оценки. Мы берем месяц на тщательную подготовку. Исходя из этого, намечаем дату начала проведения оценки.

    Кто кого оценивает. Сотрудники оценивают друг друга, отталкиваясь от профессиональных компетенций: руководители — подчиненных, сотрудники — коллег из отдела и самих себя.

    Руководители и учредители компании обязательно получают оценку своих управленческих компетенций. Далее начальники отделов оценивают собственных подчиненных, руководителей других отделов, учредителей компании и самих себя.

    В финале проводится кросс-оценка между отделами.

    Как проходит оценка. Оценку начинаем в понедельник. HR-отдел отправляет всему персоналу письма со ссылками на электронную площадку SurveyMonkey, где мы предварительно размещаем анкеты.

    Всего получилось 11 анкет: одна — для оценки управленческих компетенций руководителей, вторая — для оценки корпоративных компетенций в рамках общей кросс-оценки между отделами, остальные девять — для оценки профессиональных компетенций внутри каждого отдела.

    Благодаря онлайн-формату опроса сотрудники заполняют анкеты с мобильных телефонов, компьютеров или корпоративных планшетов, которые выдаем при необходимости. На одного человека приходятся десятки анкет, потому что сотрудника оценивают по корпоративным и профессиональным компетенциям.

    На оценку коллег и руководства своего отдела даем не менее четырех дней. Внутри такой ячейки взаимодействие более тесное, ведь люди, которые «сидят напротив», знают друг друга значительно лучше. Из-за этого объективность оценки отдельно взятого работника растет.

    И именно поэтому для оценки внутри отдела используются свои анкеты.

    Далее в течение трех дней проходит кросс-оценка между отделами. На этом этапе сотрудники из разных отделов оценивают друг друга по общим компетенциям и отвечают на вопросы, касающиеся работы в команде.

    Мы установили такие сроки, потому что графики у сотрудников разные: у кого‑то пятидневка, кто‑то работает посменно. По истечении недели опрос на электронной площадке автоматически закрывается.

    Следующие два-три дня HR-отдел выгружает данные, анализирует результаты, составляет в Excel таблицы на каждого сотрудника, участвовавшего в опросе. От старта оценки до финиша — две недели.

    • Кадровый резерв: правильное формирование и развитие

    Что включать в анкету

    Чтобы составить анкету, необходимо определиться, какие профессиональные и личные качества сотрудников будут оцениваться. Например, оценка корпоративных компетенций предполагает вопросы о коммуникативных навыках, инициативности, управлении временем, устойчивости к критике и стрессу.

    К каждому виду компетенций мы составили от 10 до 16 оценочных высказываний. Причем практически каждое утверждение начинается с глагола: например, «Предлагает новые идеи и реализует их» или «Выполняет задачи вовремя, соблюдая дедлайны». Для оценки лучше использовать десятибалльную шкалу.

    Пятибалльная система может привести к проявлению школьных стереотипов.

    Как подготовить сотрудников к оценке методом «360 градусов» 

    Любая аттестация и оценка — стресс для людей: вспомните школу или институт. Поэтому за несколько дней до тестирования побеседуйте со всем коллективом или с персоналом каждого отдела. Расскажите о конфиденциальности, пообещайте, что никто не узнает, кто кому какую оценку поставил и почему.

    Убедите сотрудников в том, что это мероприятие благоприятно скажется на обстановке в коллективе и на мотивации. Важно донести до подчиненных, что оценка проводится для них самих, поэтому отвечать нужно максимально честно.

    Также сотрудники должны понимать, что результаты оценки не повлияют на их зарплату и не станут причиной резких перестановок в коллективе.

    Как оценить результаты

    На каждого сотрудника формируем таблицу с результатами (таблица), на основе которой проводим анализ компетенций. Показатели сотрудников сначала изучают руководители отделов, затем — генеральный директор и учредители компании. Мы всегда прислушиваемся к мнению коллег и даем свои оценки уже после всех комментариев.

    Сначала отдельно смотрим каждую анкету, потом — группы анкет работников из разных отделов. Например, если сотрудник давно в компании, сравниваем нынешние показатели с прошлогодними.

    Поскольку результаты предыдущих оценок хранятся в общем доступе, работники и их руководители могут отследить положительную или отрицательную динамику за конкретный период.  

    Таким образом, всегда можно открыть таблицу с оценками сотрудника и сравнить цифры за разные периоды времени. Важно отметить, что показатели зависят от должности и того набора компетенций, которые подлежали оценке.

    Например, для сушефа работа в команде должна быть приоритетной, в то время как для директора по маркетингу это не основной показатель. Всегда обращайте внимание на ключевые компетенции, на основе которых делаются выводы о профессионализме и эффективности сотрудника.

    Порой решающей может быть всего одна цифра, а не среднее арифметическое. Рассмотрим результаты оценки директора по маркетингу (таблица).

    Средняя оценка по всем компетенциям директора по маркетингу — 8,6. Самооценка — 7,9. Значения от 7 и выше мы считаем положительными. Но каждый показатель необходимо рассматривать отдельно. Например, видим, что работник поставил много семерок и шестерок при самооценке, — тревожный знак.

    Довольно низко сотрудник оценил свои способности по разработке и внедрению инновационных методов, а также планирование работы без авралов. Напрашивается вывод, что директору по маркетингу не хватает времени на ежедневную работу, вследствие чего нет возможности уделять должное внимание инновациям и развитию компании.

    Эти моменты мы в первую очередь вынесли на обсуждение в личном формате. Оказалось, что в отделе регулярно случаются авралы. Причем из‑за того, что определенный объем работы, порученный подчиненным, не сдается вовремя. Сотрудник сам пытался справиться с проблемой, но часть работы из раза в раз переносилась на более поздние сроки.

    В таком круговороте незаконченных задач о внедрении инноваций думать не приходится.

    Что предприняли. Разобрав ситуацию, мы пришли к выводу, что часть задач директора по маркетингу, а именно работу с отчетами, необходимо передать его менее загруженному коллеге. Авралы случались из‑за отчетности, которая мешала сотруднику адекватно оценивать свои результаты.

    Судя по остальным оценкам, коммуникативные навыки директора развиты очень хорошо, поэтому основной упор в работе мы предложили делать именно на это.

    Кроме того, после оценки мы подкорректировали графики работы некоторых сотрудников, а также отправили весь отдел на тренинги, связанные с тайм-менеджментом, инновациями и креативным мышлением.

    Сушеф из нашего примера продемонстрировал один из лучших результатов среди коллег. Общая оценка — 8,7, самооценка — 7,4.

    Но при более тщательном рассмотрении показателей выяснилось, что у сотрудника все же имеются проблемы со взаимоотношениями в коллективе (6), а также с оценкой собственного профессионализма (6). Чтобы выяснить причины, мы пересмотрели анкеты с результатами коллег.

    При этом учли, что все наши сотрудники — хоть и профессионалы, но люди молодые, амбициозные. Нередко в коллективе с несколькими лидерами возникают ситуации, когда каждый тянет одеяло на себя и не идет на компромиссы.

    Оказалось, что коллегам не хватало более четкого распределения обязанностей с учетом уровня профессионализма. В результате каждый принимал решения самостоятельно, ни к кому не прислушиваясь. То же самое и с мотивацией.

    Как исправили. Мы тщательно отбираем сотрудников и стараемся удержать лучших. Именно поэтому сушефу мы предложили повышение квалификации.

    Упрямый характер связан с высоким уровнем амбиций, а значит, человек всеми силами стремится к самосовершенствованию и карьерному росту.

    Определить результаты его развития как профессионала мы сможем, опираясь уже на результаты следующей оценки по методу «360 градусов».

    • Ассесмент: эффективный метод оценки сотрудников

    Негативный пример оценки персонала по методу «360 градусов» 

    В 2015 году по результатам первой оценки выделили группу из шести человек, у которых показатели были наиболее низкими. У этих сотрудников было самое большое количество «отрицательных отзывов» об их работе и профессиональных качествах. Они хуже остальных воспринимали критику, опаздывали, не желали брать на себя ответственность.

    После оценки результатов мы провели работу по улучшению конкретных показателей (тренинги, своевременная обратная связь, контроль над выполнением конкретных задач). Двое сотрудников изменили стиль работы и получили повышение. Еще двое остались в компании и показывают хорошие результаты. Но с двумя работниками, имевшими худшие показатели, пришлось расстаться.

    Один раз даже был случай с неудачным повышением сотрудника. По результатам оценки шеф-повар получил очень высокие баллы. Мы решили перевести его на руководящую должность.

    Но работник не оправдал ожиданий, и через полгода нам пришлось возвратить его на первоначальную позицию, поскольку управленческих навыков ему не хватило. Конечно, прежде чем принять такое решение, мы оказывали сотруднику максимальную поддержку.

    Когда стало ясно, что это не помогает, пришли к обоюдному решению вернуть все назад. Сотрудник и сам понимал, что управлять людьми для него довольно сложно, а на прежней позиции он был настоящим профессионалом и получал гораздо больше удовольствия от работы.

    Как только с шеф-повара сняли административные задачи, всю свою энергию и энтузиазм он направил на любимое дело, взяв на себя больший объем работы. Благодаря этому не пострадал и в плане зарплаты.

    Результаты

    Мы применяем систему оценки персонала «360 градусов» раз в шесть месяцев с 2015 года и довольны результатами. 15% наших сотрудников имеют выдающиеся показатели и получают высокую общую оценку (выше 9,5 баллов). 80% — эффективные работники. Их средние оценки варьируются от 8 до 9,5 баллов.

    Главные характеристики для них — развитые ключевые компетенции, которые позволяют эффективно выполнять свои задачи и добиваться результатов. 5% сотрудников по разным причинам не приносят необходимого компании результата.

    Для них мы стараемся найти максимально эффективное решение: подбираем варианты перехода на другую должность, в другую область, устраиваем тренинги для повышения квалификации.

    Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1888-metod-otsenki-personala-360-gradusov

    Тропа закона
    Добавить комментарий