Как уволить директора и принять по совместительству

Как принять директора на работу и уволить | Статьи

Как уволить директора и принять по совместительству

Главное в статье 1. Между директором и компанией возникают трудовые отношения. Их регулируют специальные правила. Они установлены в главе 43 ТК РФ  2. Особые нормы касаются того, как заключать и расторгать договор.

А также совместительства и материальной ответственности  3. Работодатель вправе заключить с директором срочный трудовой договор. И установить испытательный срок до шести месяцев  4. Уволить руководителя компания может досрочно. В частности, при смене собственника.

Существует еще ряд дополнительных оснований. Но есть и гарантии

Чем регулируется труд руководителя

Труд руководителя компании регулируют специальные правила. Они установлены в главе 43 ТК РФ.

Но ее положения не распространяются на руководителя, который является единственным участником или учредителем. Либо единственным членом организации, собственником ее имущества (ст. 273 кодекса).

Ссылаясь на эту норму, Роструд считает, что в этом случае заключать трудовой договор с директором нельзя (письмо от 6 марта 2013 г. № 177-6-1). Так как положения указанной главы устанавливают порядок заключения трудового договора с руководителями (ст. 274, 275 ТК РФ).

В то же время к отношениям между организацией и ее руководителем применяют и общие нормы ТК РФ. В частности, те, которые определяют, когда возникают трудовые отношения и как их оформить (ст. 16, 19, 56, 67 ТК РФ).

Они распространяются на всех, и на единственных учредителей (участников) – тоже. Перечень лиц, в отношении которых общие нормы не действуют, приведен в статье 11 ТК РФ. И указанных лиц в нем нет.

На заметку

Нормы ТК РФ не распространяются, в частности, на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров, не работающих в данной организации по трудовому договору; лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ст. 11 ТК РФ)

Между директором – единственным участником (учредителем) общества и самим обществом возникают трудовые отношения (ст. 15, 20 ТК РФ). Значит, трудовой договор с ними является правомерным.

В судебной практике уже давно утвердился подход, который это подтверждает.

Пример тому – постановления ФАС Дальневосточного округа от 19 октября 2010 г. № Ф03-6886/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 28 сентября 2010 г. по делу № А45-3921/2010, ФАС Северо-Западного округа от 10 июня 2010 г. по делу № А21-8375/2009, определение ВАС РФ от 5 июня 2009 г. № 6362/09 и др.

Рассмотрим, чем трудовой договор с руководителем компании отличается от договора с обычным работником.

Как применять специальные нормы

Особые правила касаются того, как заключать и расторгать договор. А также совместительства и материальной ответственности.

На что обратить внимание?

Заключение трудового договора

Кому доверить руководить компанией, решает общее собрание учредителей или совет директоров.

То есть орган, который уполномочен на это уставом общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества (п. 3 ст. 47, подп. 8 п. 1 ст. 48, подп. 9 п. 1 ст. 65, п. 3 ст.

69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ; ст. 39, п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля1998 г. № 14-ФЗ).

Соответственно, трудовой договор с генеральным директором или с директором заключают на основании такого решения (ст. 275 ТК РФ).

Кстати, работать где-то еще по совместительству директор может тоже только с разрешения такого уполномоченного органа или собственника имущества организации (п. 1 ст. 276 ТК РФ).

Условия договора. В трудовом договоре с руководителем указывают все условия, обязательные для обычных трудовых договоров: место работы, трудовую функцию, как оплачивается труд и т. д. (ст. 57 ТК РФ).

Наименование должности руководителя необходимо указывать в соответствии с уставом организации.

Но помимо этого прописывают еще и обязанность обеспечить охрану конфиденциальности информации, известной организации и ее партнерам. И ответственность за то, что руководитель такую охрану не обеспечил (п. 6 ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

В договоре могут быть и другие дополнительные условия.

В частности, об испытательном сроке. Для руководителя он может быть в два раза длиннее, чем для обычных работников – до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

А вот предусматривать в трудовом договоре материальную ответственность или заключать для этого отдельный договор нет необходимости. Ведь такое условие установлено законом.

Так, в статье 277 ТК РФ сказано, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. И в случаях, предусмотренных федеральными законами, в том числе № 14-ФЗ и № 208-ФЗ, возмещает организации убытки, причиненные по его вине.

Срок договора. Договор может быть срочным, хотя это и не обязательно.

Компания вправе заключить его на срок, предусмотренный учредительными документами или соглашением сторон. Если срок устанавливают, он не должен превышать пяти лет, как для любого срочного договора (ст. 58, 59, 275 ТК РФ).

На заметку

Испытательный срок, по мнению Роструда, можно установить и в договоре, заключенном с директором повторно

Учтите: когда срок закончится, автоматически трудовой договор не прекращается. Речь о ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала его расторгнуть и директор продолжает работать.

В этом случае условие о срочном характере договора утрачивает силу. И его считают заключенным на неопределенный срок согласно статье 58 ТК РФ.

Такой точки зрения придерживаются суды (постановления ФАС Северо-Западного округа от 28 октября 2008 г. по делу № А05-3960/2008, ФАС Западно-Сибирского округа от 6 марта 2008 г. № Ф04-1353/2008(1414-А27-16 и др.)

На заметкуКогда уволить директора по инициативе компании не получится По инициативе работодателя директора нельзя уволить, если он относится к льготным категориям, перечисленным в статье 261 ТК РФ. В их числе: – беременные женщины; – женщины с детьми в возрасте до трех лет; – одинокие родители (матери и отцы) с детьми до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет) и т. д. С перечисленными лицами работодатель вправе расторгнуть трудовой договор только при ликвидации организации или в связи с серьезными проступками. Например, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей или их грубое однократное нарушение – даже однократное, за прогул, хищение и т. д. (п. 1, 5–8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Прекращение договора

С увольнением связано еще больше особенностей.

Основания. Кроме общих норм (соглашения сторон, собственного желания и т. д.), есть и специальные основания, по которым компания может расторгнуть договор с руководителем. К ним относятся:

– смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом следует помнить, что смена состава участников (акционеров) общества таким основанием не является. Поскольку собственник остается прежним (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

– негативные последствия необоснованного решения директора, когда пострадало имущество организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

Важно запомнить!

Компания должна будет прописать в уставе порядок принятия решения прекратить трудовой договор с директором. Соответствующий законопроект № 908156–6 внесен в Госдуму 20 октября 2015 года. Он позволит устранить возможность увольнять руководителя произвольно и необоснованно

– однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

– решение собственника или уполномоченного органа юрлица (п 2. ст. 278 ТК РФ). Это основание позволяет уволить директора независимо от срока договора. И даже не указывая мотивы. Но при этом нельзя злоупотреблять таким правом и допускать дискриминацию (п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21; п. 2 определения КС РФ от 23 октября 2014 г. № 2303О).

Трудовой договор может содержать и иные основания для увольнения (п 2. ст. 278 ТК РФ). Кодекс их не ограничивает. Они могут быть связаны с действиями директора, результатами работы компании, иными обстоятельствами.

Возможные формулировки – в таблице ниже.

Примеры применяемых на практике дополнительных оснований
для увольнения руководителя

ОснованиеНорма кодекса
Деятельность компании приостановили админинистративно из-за нарушения требований при выполнении работП. 2 ст. 278 ТК РФ 
Неудовлетворительные финансовые результаты деятельности: компания не достигла определенных показателей, низкая прибыль, убыток и т. п.
Директор: – работает по совместительству в другой компании без согласования; – участвует в органах управления конкурирующих компаний; – не исполняет решений общего собрания акционеров или участников, совета директоров; – совершает сделки с нарушением требований законодательства или устава превышает полномочия; – разглашает сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну компании, и т. д.

Чтобы избежать споров в связи с увольнением, дополнительные условия нужно формулировать предельно четко и конкретно.

Скажем, значения финансовых результатов деятельности надо установить в каком-либо документе. Например, в решении совета директоров, утвержденном бизнес-планеи т. п. И довести его до сведения директора.

Иные нарушения тоже лучше подтвердить документами: постановлением надзорной службы, предписанием, решением суда и пр.

Гарантии при увольнении. Предположим, руководителя увольняют не за то, что он виноват, а просто из-за смены собственника. Либо по решению собственника или органа управления компании.

Тогда директору положена компенсация. В размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181, 279 ТК РФ).

Директору – единственному участнику (учредителю) компании выплата такой компенсации гарантируется только в случае увольнения в связи со сменой собственника имущества компании.

При этом трудовой договор может предусматривать и большую сумму компенсации.

Законодательно ее величина ограничена только для госслужащих и госкомпаний (ст. 349.3 ТК РФ).

Источник: https://www.stroychet.ru/article/76165-kak-prinyat-direktora-na-rabotu-i-uvolit

Увольнение директора совместителя и оформление его на постоянную работу

Как уволить директора и принять по совместительству

Меню

– Новости – Увольнение директора совместителя и оформление его на постоянную работу

Оформление через увольнение Основной чертой первого способа является расторжение предыдущего трудового договора (то есть по совместительству) с целью заключения нового.

В нем прописываются все требования, возникающие со сменой статуса в компании. Сотрудник и работодатель заключают новые постоянные отношения, началом которых будет считаться указанная в контракте дата.

Для того чтобы правильно провести данную процедуру, рассмотрим процесс поэтапно.

  1. Первым делом необходимо уволить сотрудника как совместителя. Порядок действий в подобной ситуации описал Роструд в своем Письме №4299-6-1 от 22.10.2007 года.

Увольнение совместителя

Для этой цели в Трудовом кодексе (далее в статье – Кодекс) предусмотрено два варианта:

  • по соглашению – с сотрудником подписывается соглашение о предстоящем расторжении трудового договора в соответствии со статьями Кодекса 78 и 77 (пунктом 1 частью 1);
  • по собственному желанию – сотруднику необходимо подать заявление об увольнении – статьи Кодекса 80 и 77 (пункт 3 часть 1).

Обязательно стоит учитывать тот момент, что при увольнении работодатель обязан произвести все расчеты, которые установлены в соответствии с законодательством (Кодекс, статья 84.1). Помимо этого важно рассчитать и выплатить компенсацию за период отпуска, который не был использован.

Только после осуществления указанных действий можно приступать к осуществлению следующего шага – оформления.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция роструда

Если внутренний совместитель был уволен с основного своего места работы на данном предприятии и оставался работать по совмещению, преимущественное право на предоставление постоянного места работы на должность, на которой он является совместителем, остается за ним. Руководитель предприятия, прежде чем принять человека со стороны на постоянную работу, должен предложить вначале совместителю перейти на эту должность в качестве постоянного сотрудника.

Увольнение совместителя по соглашению сторон так же, как и обычного работника, происходит по инициативе одной из сторон и оформляется в письменном виде. Сокращение штата Увольнение совместителя по сокращению штата происходит так же, как и основных сотрудников предприятия.

Как перевести совместителя в разряд основных работников?

В раздел «Сведения о работе» вносят такие данные:

  • графа два – дата начала совместительства;
  • графа три – отметка о должности или профессии, на которую был принят сотрудник, период («Принят на работу на должность , с по работа по совместительству»);
  • графа четыре – номер и дата изданного Приказа.

В случае наличия отметки о совместительстве, то в указанном разделе фиксируются такие данные:

  • графа два – дата начала работы сотрудника на основном месте (она указывается в соглашении);
  • графа три – отметка о том, что указанное совместительство стало основным местом работы, дата:
  • графа четыре – номер и дата Приказа об оформлении сотрудника на основную работу.

После проведения описанных манипуляций можно начинать взаимодействие с сотрудником на новых условиях.

Совместитель становится основным работником

Поэтому следует обеспечить на заявлении генерального директора об увольнении с совместительства «разрешительную визу» учредителя. То же самое – на заявлении о приеме его на должность генерального директора на основную работу.

Ведь необходимо будет снова заключать трудовой договор, который со стороны работодателя для генерального директора будет подписывать учредитель. Полагаю, что в данном случае будет уместным оформить очередное Решение учредителя.


Это Решение ни в какие государственные органы предоставлять не нужно, строго говоря, оно необходимо только вам, как кадровику, для возможности корректного оформления кадровой документации внутри компании.

Увольнение и прием по совместительству директора

Сведения о переводе фиксируются в трудовом договоре, трудовой книжке и личной карточке работника. Составляем дополнительное соглашение Как видим, увольняться с работы по совместительству нет необходимости, главное — уволиться с прежнего основного места работы.

Внимание Поэтому, если совместительство было внутренним, первое, что должен сделать кадровик — уволить работника с основного места работы.

Кроме того, при переводе работника на новую работу (должность) условия трудового договора меняются и устанавливаются новые по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашение к трудовому договору (пример 1).

Издаем приказ На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на основную работу (пример 2).

Совместители: принимаем, переводим, увольняем

Важно Случаи увольнения совместителя Мы уже упоминали, что увольнение внешнего совместителя и увольнение внутреннего совместителя возможно по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством России.

Кроме норм статьи 77 Трудового Кодекса, применяемых при увольнении совместителя, особенностью увольнения сотрудников, совмещающих трудовую деятельность, является применение статьи 288 ТК РФ, когда на рабочее место принимается постоянный сотрудник.

Увольнение совместителя по собственному желанию, прежде всего, возможно в том случае, если он по своей инициативе напишет заявление о просьбе прекратить действие договорных обязательств.

О своем решении прекратить трудовые отношения, сотрудник по совместительству должен сообщить руководителю минимум за две недели. Двухнедельный срок отработки может быть сокращен при согласии работодателя. На основании этого заявления издается приказ об увольнении.

Издается приказ по предприятию о принятии сотрудника с конкретного числа по совместительству на основании вышеупомянутого составленного договора. Для того, чтобы устроиться на работу по совместительству, достаточно предоставить паспорт и при необходимости копии документов об образовании.

При оформлении срочного трудового договора обязательно указание в нем даты окончания срока действия этого договора. Это может быть как конкретное календарное число, так и завершение выполнения какого-либо определенного вида работ, для чего заключается данное трудовое соглашение.

Порядок увольнения совместителя ничем не отличается от увольнения работника, оформленного на постоянной основе.
Сотрудник свою подпись ставить не должен. После этого можно вносить информацию относительно приема на работу.

Перевод путем оформления дополнительного соглашения к основному договору Второй способ, который можно применять при переводе совместителя на постоянную работу, предполагает заключение дополнительного соглашения к действующему договору.

При использовании представленного варианта следует так же, как и в первом случае, то есть придерживаться определенной последовательности действий. Процесс оформления начинается с предоставления сотрудником перечня бумаг, указанных в Кодексе (статьи 65 и 66 пункт 3).

Источник: http://yuruos.icu/uvolnenie-direktora-sovmestitelya-i-oformlenie-ego-na-postoyannuyu-rabotu/

Генеральный директор увольняется с работы по совместительству и принимается а основное

Как уволить директора и принять по совместительству

ТК РФ);

  • может содержать дополнительные основания для его расторжения. Подробнее об этом см. Как оформить увольнение генерального директора.

Помимо обязательных условий трудового договора, не забудьте включить в него дополнительное условие об ответственности за обеспечение охраны конфиденциальности информации (ч. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

Приказ о приеме Приказ о приеме генерального директора на работу издайте по унифицированной форме № Т-1 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Первым приказом генерального директора должен быть приказ о вступлении в должность.

Обычно там присутствует формулировка: «Во исполнение решения акционеров (участников) приступаю к исполнению обязанностей с такого-то числа».

Как «сделать» из совместителя основного работника

У работодателя, принимающего гражданина на работу по совместительству (даже на руководящую должность), нет права требовать предъявления такого разрешения (см. абз. 9 ст. 65 ТК РФ).

Судебная практика придерживается позиции, что претензии к работнику по поводу несанкционированной работодателем дополнительной занятости директора, работающего в другой компании по совместительству, может предъявить только тот работодатель, у которого сотрудник являлся директором (апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2016 по делу № 33-5930/2016).
Генеральный директор по совместительству: какие есть ограничения? Существует ряд ограничений для лиц, желающих работать по совместительству. Такие ограничения в полной мере распространяются и на граждан, занимающих руководящие должности или претендующих на такие должности в рамках совместительства (см.
ст. 282 ТК РФ).

Может ли генеральный директор работать по совместительству в другой компании?

Этот вариант, целесообразно использовать, если у работника сохраняется бессрочный характер трудовых отношений. – через увольнение и прием на работу.

Этот вариант возможен, если условие трудового договора с генеральным директором предполагает срочный характер трудовых отношений (не более 5 лет). То есть Вам необходимо расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Основанием для расторжения может быть либо собственное желание сотрудника, либо соглашение сторон, а также необходимо выплатить всю причитающуюся компенсацию сотруднику за неиспользованные дни отпуска.

Далее Вам необходимо провести всю процедуру приема сотрудника на должность генерального директора в общем порядке. То есть на основании принятого решения собственника организации, необходимо заключить с генеральным директором новый трудовой договор (порядок оформления приема на работу генерального директора указан ниже по тексту).

Увольнение совместителя. пошаговая инструкция

Важно

  • Лица, не имеющие права работать по совместительству
  • Прием на работу генерального директора по совместительству
    • Пакет документов, необходимый для оформления директора по совместительству
  • Трудовой договор с генеральным директором по совместительству

Работа по совместительству – часто используемый вариант трудоустройства. Это реальная возможность в полной мере реализовать свой творческий и трудовой потенциал.

Далее рассмотрим, все ли граждане могут воспользоваться данной возможностью, и может ли генеральный директор работать по совместительству.

Трудовая книжка Факт приема на работу генерального директора отразите в его трудовой книжке. Запись вносите в общем порядке, только в графе № 3 рекомендуется использовать формулировку «избран» («назначен»), а не «принят», так как генеральный директор именно избирается решением участников, или назначается решением единственного учредителя.

В то же время если в записи использована формулировка «принят», то это не является нарушением и исправлять запись не обязательно. В графе № 4 укажите основание для внесения записи. Такой вывод следует из статей 16, 68 Трудового кодекса РФ. Уведомление инспекции о смене генерального директора При смене генерального директора организации необходимо в течение трех рабочих дней сообщить об этом в налоговую инспекцию (п. 5 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ).

Первый пункт осуществляется в три этапа:

  • составление и подача заявления, содержащего просьбу о принятии на работу (внешний совместитель в отдел кадров предприятия при этом должен предоставить паспорт и документ об образовании);
  • подписание трудового договора (срочного или бессрочного) сторонами;
  • издание приказа о том, что человек принят на работу по внутреннему или внешнему совместительству.

И помните, что при оформлении не нужно предоставлять выписку из трудовой книжки или ее копию. Пристальное внимание следует обращать на трудовой договор, именно его положения играют решающую роль, когда встает вопрос об увольнение совместителя.

В остальном же порядок будет соблюдаться такой же, как для основных сотрудников. Договор (трудовой) для работников по совместительству такой же, как и для остальных. Он может быть бессрочным или срочным.

Если сотрудник был принят на определенный срок, то уволить его можно только по его истечении такового и никак иначе.

Есть, конечно, и исключения, например, дисциплинарные взыскания и нарушение правил внутреннего распорядка, ликвидация организации, но это уже другой разговор. Увольнение совместителя может быть произведено в трех случаях:

  • по инициативе работодателя (изменение или сокращение штата организации);
  • по собственному желанию сотрудника;
  • по взаимной договоренности сторон трудового договора.

Увольнение по собственному желанию Это право любого работника, и оно должно оформляться в соответствии с законодательством РФ. Порядок следующий: написание и подача заявления, подготовка и издание приказа, увольнение.

Очень часто работодатель поднимает вопрос о двухнедельной отработке. Такого понятия в действующем Трудовом Кодексе сейчас нет.

Запрет на работу по совместительству могут быть сугубо внутренними для конкретной организации.

Они должны быть обязательно отражены в Уставе компании и других внутренних нормативных актах.

Такое положение дел актуально для фирм, для которых важным является сохранение коммерческой тайны. Прием на работу генерального директора по совместительству Директор имеет прав работать как по внутреннему, так и по внешнему совместительству по ТК РФ.

Обязательным условием трудоустройства по любому виду совместительства является получение официального письменного разрешения у собственника (учредителя) организации, в которой директор трудится по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ).

При этом, в связи с тем, что генеральный директор назначается на должность или освобождается от должности на основании решения либо общего собрания участников (учредителей, акционеров), либо представителем собственника имущества, то и на прием и на увольнением генерального директора необходимо оформить отдельное решение. Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации.

    Совместитель становится основным сотрудником

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить несколькими способами. Например, такой перевод можно оформить через увольнение и прием на работу.

Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы.

Источник: http://2155317.ru/generalnyj-direktor-uvolnyaetsya-s-raboty-po-sovmestitelstvu-i-prinimaetsya-a-osnovnoe/

Как правильно уволить совместителя: законные основания и оформление процедуры

Как уволить директора и принять по совместительству

Помимо основной работы, любой трудящийся вправе иметь подработку, которая иначе именуется совместительством. Дополнительный объем задач может поступать как от текущего работодателя, так и от стороннего предприятия. В первом случае работник исполняет роль внутреннего совместителя, а во втором – внешнего.

В некоторых ситуациях увольнение сотрудника-совместителя может доставлять определенные неудобства.

Нормативные акты

Взаимодействие трудящихся и работодателя полностью регламентируется Трудовым кодексом. Вся информация относительно совмещающей деятельности (заключение договора, имеющиеся компенсации и гарантии) подробно изложена в главе 44 ТК РФ. Информация о том, как уволить совместителя, а также соответствующие на то основания регламентируются ст. 288 Трудового кодекса.

Увольнение по желанию работника

Увольнение совместителя по собственному желанию таит в себе определенные нюансы, которые следует знать специалисту отдела кадров. Основное правило – отработка увольняющимся 14-ти дней непосредственно перед уходом. Данное требование вполне законно, поскольку руководству требуется время для обеспечения замены уходящему сотруднику.

Однако встречаются исключения из правил. К ним относятся:

  • Отмена отработки по обоюдному согласию сторон.
  • Ввиду зачисления работника в образовательное учреждение.
  • Ввиду ухода увольняющегося сотрудника на пенсию.
  • В связи с переездом трудящегося на ПМЖ в иной регион.
  • Ввиду наличия нарушений руководством трудового кодекса РФ.

В последнем случае сотрудник вправе оставить занимаемую должность в день подачи своего заявления об увольнении.

Перечисленные варианты на законодательном уровне допускают уход трудящегося без отработки.

Как уволить приходящего совместителя

Чтобы увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не доставляло хлопот, следует изначально корректно и на законных основаниях заключить с ним трудовое соглашение:

  1. В первую очередь, соискатель подает руководству соответствующее заявление.
  2. После утверждения его кандидатуры на данную должность, между сторонами заключается трудовой договор.
  3. Издание соответствующего приказа делает соискателя полноценным сотрудником по совместительству.

Руководителю следует знать некоторые тонкости на случай, если внешний работник решит прекратить данное взаимодействие. Вот их перечень:

  • Нельзя расторгнуть трудовое соглашение в выходной день.
  • Необходимо сделать соответствующую пометку в трудовой книжке увольняющегося. Поскольку она находится в отделе кадров на основном месте трудоустройства, сотруднику следует запросить ее под роспись на некоторое время.
  • Не стоит пытаться лишить совмещающего работника причитающихся ему компенсаций (вменять какие-либо необоснованные штрафы и пр.). Данные действия недобросовестных работодателей очень легко оспариваются в судебном порядке.

Иногда внешний сотрудник увольняется с основного места работы, чтобы в дальнейшем устроиться на полный день в компанию, где брал подработку. Для осуществления своих планов ему придется выполнить несколько действий:

  1. Расторгнуть договор с руководством на основном месте трудоустройства. Эта процедура обязательно сопровождается соответствующей пометкой в трудовой.
  2. Оставить должность, которую занимал как совместитель, с внесением записи в трудовую (потребуется копия приказа).
  3. Подать соответствующее заявление в организацию, где прежде числился как приходящий сотрудник.

Некоторые работодатели упоминают в договоре необходимость месячной отработки в случае оставления занимаемого поста. Если трудящийся не согласен с данным требованием, он вправе подать заявление за 14 дней до своего ухода (срок, установленный законодательством). В случае, когда при увольнении возникают спорные моменты, лучше всего прибегнуть к помощи грамотного юриста.

Как уволить внутреннего совместителя

Данная процедура увольнения практически не отличается от привычной ситуации расторжения договора. Основное правило – сделать в приказе об увольнении (внутреннего или внешнего работника) соответствующую пометку.

Обратите внимание: согласно п.2 ст.60 ТК РФ, в случае оставления совмещаемой должности достаточно за 3 дня оповестить об этом руководство.

Порой увольнение внутреннего совместителя может происходить с обеих занимаемых им должностей. В этом случае ему необходимо предоставить руководителю 2 соответствующих заявления. Причем указанные в них причины этого поступка могут разниться.

Сроки подачи – за 14 дней до предполагаемой даты ухода. После того, как работодатель подпишет необходимые бумаги, работнику вернут трудовую и рассчитают по обеим занимаемым им должностям.

Увольнение по желанию руководства

Руководящее звено организации вправе по своему усмотрению расторгнуть трудовое соглашение с совместителем. Основания для этого могут быть следующие:

  • Ликвидация организации.
  • Не прохождение сотрудником испытательного срока.
  • Восстановление в должности предыдущего работника.
  • Хищение трудящимся имущества компании.
  • Взятие на должность отдельного человека.

В иных ситуациях интересы работника защищает профсоюз (исключение – отсутствие на предприятии профкома).

Сокращение

Процедура довольно проста и не требует соблюдения особых правил. Сокращение совместителя происходит по аналогичной схеме, применяемой ко всем остальным работникам.

Руководителю следует предупредить сотрудника о предстоящих переменах. Это делается за 2 месяца и под роспись. При этом работник вправе воспользоваться иными свободными вакансиями. Если это не представляется возможным, то после сокращения совмещаемой ставки трудящийся занимает только свою основную должность.

Расторжение бессрочного договора

Если руководство принимает на совмещаемую должность основного работника, совместителю письменно сообщают об этом за 14 дней. После истечения данного периода его сокращают, несмотря на заключенный бессрочный договор.

Однако это не всегда срабатывает. Нельзя сократить внутреннего совместителя по собственному желанию, если на его место планируется взять работника этой же организации.

В случае заключения между нанимателем и совместителем срочного соглашения процедура сокращения так же становится незаконной.

Увольнение совмещающего работника по собственному желанию вполне допустимо и оформляется по привычным шаблонам.

Временные рамки

Прекращая трудовое взаимодействие с совместителем, необходимо в положенный срок уведомить его об этом.

  1. При расторжении договора на основании ст. 288 Трудового Кодекса следует оповестить об этом совмещающего работника за 14 дней.
  2. При увольнении ввиду некомпетентности – допустимо предупредить за 3-е суток.
  3. При сокращении занимаемой совместителем должности – за 2 месяца. Тоже самое касается и внесения корректировок в трудовое соглашение.

Предотвратить какие-либо бюрократические проволочки можно, если неукоснительно соблюдать все требования при трудоустройстве совмещающего сотрудника. Зачастую все манипуляции идентичны тем, что проводятся при приеме трудящихся на основное место работы. Главное – обращать внимание на некоторые различия.

Источник: https://trud.guru/uvolnenie/sovmestitelya.html

Как уволить директора и принять по совместительству

Как уволить директора и принять по совместительству

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Порядок увольнения совместителя и его особенности

Порядок увольнения работника по совмещению

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее.

Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы.

Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительствуувольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

  1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
  2. Сокращения штата.
  3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
  4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
  5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
    • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
    • совершение хищения по месту работы;
    • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
    • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
  7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
  8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

  • смена собственника имущества работодателя;
  • принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей.

Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место.

Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст.

288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Скачать форму приказа

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний.

Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную.

По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения.

Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений.

Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения совместителя и его особенности

В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

  1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
  2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
  3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативеработодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности.

Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии.

Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Источник: http://yuratex.ru/kak-uvolit-direktora-i-prinyat-po-sovmestitelstvu/

Тропа закона
Добавить комментарий